اصل پیتر قانون پیتر در مورد مدیران نالایق چه می گوید؟


تمرین کنید و در بحث شرکت کنید برای کاربران خاص مدیریت منابع انسانی

اصل پیتر

شرکت‌های کوچک، سازمان‌های بزرگ، دفاتر، مناصب سیاسی و مراکز آموزشی مملو از انبوهی از افرادی هستند که به نظر می‌رسد مناسب موقعیت آنها نیستند.

مدیران نالایق پست های مهم و کلیدی را در سراسر جهان اشغال کرده اند. تا جایی که رابرت ساتون، استاد دانشگاه استنفورد، از پدرش نقل می کند: «فکر می کنم یکی به این مدیران دولتی گفته است که هر چه بیشتر پول مردم را بسوزانید، حقوق بهتری به شما می دهیم».

اما چرا این اتفاق می افتد؟ آیا قرار گرفتن افراد نالایق و مدیران نالایق در مناصب مهم تصادفی است؟

اصل پیتر (اصل پیتر) می گوید این اتفاقی نیست و ماهیت ساختار و سلسله مراتب به گونه ای است که از ناتوانی حمایت می کند.

در این درس می خواهیم در مورد اصل پیتر صحبت کنیم. از این اصل، گاهی با عنوان قانون پیتر و میزان بی کفایتی مدیران همچنین نامیده می شود

بیایید یک داستان فرضی را مرور کنیم:

علی به عنوان کارشناس فروش در شرکت آنها کار می کند. او کار خود را به خوبی انجام می دهد و تمام وظایفی را که به او محول می شود به خوبی انجام می دهد. به همین دلیل پس از مدتی احساس می کند که حق دارد به مقام بالاتری ارتقا یابد.

بعد از مدتی چانه زنی برای افزایش حقوق و موقعیت بهتر، اتفاقاً ناظر فروش قبلی به شرکت دیگری می رود و علی را – که هم کارشناس خوبی بود و هم انتظار ارتقای شغلی – را به جای او می نشانند.

علی خوشحال است که سال اول در سمت مدیر فروش قرار گرفته است. کم کم تجربه کسب می کند و توانمندتر می شود. اما بعد از این یک سال و دقیقا زمانی که تمام مهارت ها و شایستگی های یک مدیر فروش را دارد، احساس می کند کار برایش خسته کننده و کسل کننده شده است. او انتظار دارد به مقام بالاتری ارتقا یابد. یک حس درونی به علی می گوید که حقش سلب شده و دیگر جایی برای پیشرفت در این شرکت نیست. گاهی احساس می کند برخی از همکاران جلوی پیشرفت او را گرفته اند.

مدتی می گذرد و به هر حال فرصتی پیش می آید و بعد از اینکه مدیر فروش قبلی (که فکر می کرد در حقش ظلم شده و به همین دلیل استعفا داد) به شرکت دیگری رفت، علی را در سمت مدیر فروش قرار دادند.

در این سمت علاوه بر آشنایی با مهارت های فروش و برخی مهارت های مرتبط مانند مذاکره و هوش هیجانی، باید با دانش مدیریت نیز آشنا باشد و مفاهیمی مانند سازمان، استراتژی و … را درک کند. موضوعاتی که علی از آن ها بهره چندانی نبرده است. از و آنقدر گسترده هستند که نمی توان در مدت زمان کوتاهی بر آنها تسلط یافت.

حالا علی احساس می کند شغل فعلی کمی بالاتر از محدوده دانش و توانایی اوست. بنابراین دیگر هیچ اعتراضی به شغل و سمت خود ندارد و با رضایت به کار خود ادامه می دهد».

این یکی از ساده ترین نمونه هایی است که می توان برای قانون پیتر تصور کرد: فردی که مدام به دنبال ارتقای شغلی است و این انتظار تنها زمانی در او کم رنگ می شود که احساس کند این مکان بیش از شأن و قابلیت های اوست.

در داستان بالا ممکن است عیب علی را ببینید و بگویید طمع دارد از نردبان شغلی بالا برود. اما پیتر نظر دیگری دارد. او معتقد است که این امر در تمام ساختارهای سلسله مراتبی اتفاق می افتد. از مدرسه تا دانشگاه، از سلامت یا سیاست، از اقتصاد تا مدیریت، و خلاصه همه جا قدم هایی برای رشد و ترقی وجود دارد.

ابتدا به تعریف قانون پیتر به زبان ساده می پردازیم و سپس به تفصیل درباره لارنس پیتر و دیدگاه او صحبت می کنیم.

قانون پیتر به زبان ساده

در محیط های سازمانی و به طور کلی در تمامی ساختارهای سلسله مراتبی، برای ارتقای افراد به جایگاه بالاتر، به جای نگاه به توانایی ها و شایستگی های مورد نیاز در پست جدید، به توانایی ها و دستاوردهای خود در سمت قبلی ادامه می دهند.

به عنوان مثال، به دلیل اینکه یک فرد جراح خوبی در بیمارستان است، او را گزینه خوبی برای سمت مدیریت بیمارستان می دانند.

یا چون فردی سابقه خوبی در فروش دارد او را مناسب ترین فرد برای نظارت بر فروش می دانند.

اگر معاون وزیر در یک وزارتخانه بسیار موفق و کارآمد باشد، کاندیدای مناسبی برای وزارت می شود.

با این منطق، همه انسان ها به تدریج در سلسله مراتب بالا می روند، تا زمانی که به نقطه ای می رسند که برای شغل فعلی خود مناسب نیستند. تنها در این حالت بی کفایتی است که نه سازمان او را ارتقا می دهد و نه خود او انتظار ارتقاء دارد.

بنابراین به هر سازمانی زمان کافی بدهید، تمام پست های سازمانی را با افراد نامناسب پر می کند.

پیتر این موضوع را در کتاب خود به نام «اصل پیتر» به طور خاص برای توضیح ناکارآمدی سازمان‌های دولتی بوروکراتیک مطرح کرد.

اما آنچه در اینجا جالب است این است که امروزه اصل پیتر به تجربه مشترک بسیاری از مدیران، چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی، چه در سازمان های بزرگ و چه در کسب و کارهای کوچک تبدیل شده است: “بیشتر افراد زمانی از موقعیت شغلی خود راضی هستند که به یک سطح معینی از نارسایی، و به محض اینکه احساس کفایت کنند، از وضعیت موجود ناراضی خواهند بود.

اصل پیتر

لارنس پیتر که بود؟

لارنس پیتر (Laurence J. Peter) نویسنده کانادایی است که در قرن بیستم زندگی می کرد. او پس از پایان جنگ جهانی اول یعنی 1919 به دنیا آمد و تقریباً تا فروپاشی شوروی یعنی 1990 زندگی کرد.

پیتر چندین سال به عنوان معلم در مدارس مشغول به کار شد و بعدها در رشته آموزشی تحصیل کرد و این رشته را تا مقطع دکترا ادامه داد (این رشته را به عنوان علوم تربیتی می شناسیم).

در سال 1342 مدرک دکترای خود را گرفت و سپس به تدریس در دانشگاه پرداخت. اما به خوبی شناخته شده نبود. یک معلم معمولی در میان معلمان دیگر.

چیزی که پیتر را به شهرت رساند کتاب اصلی او بود که در سال 1969 منتشر کرد و پس از آن تقریباً همه جهان او را شناختند.

به طوری که چهل سال پس از انتشار کتاب (و نزدیک به دو دهه پس از مرگ پیتر)، رابرت ساتون (استاد برجسته دانشگاه استنفورد) مقدمه ای برای تجدید چاپ کتاب خود نوشت و آن را «اثری ارزشمند که هنوز زنده است» خواند. ” او تحسین کرد.

کتاب اصلی پیتر چه می گوید؟

به همین ترتیب، اگر به شخصی که باغبان خوبی است پیشنهاد دهید که یک شرکت پیمانکاری کوچک راه اندازی کند و مسئولیت نگهداری فضای سبز یک پارک یا سازمان شما را بر عهده بگیرد، لزوماً موفق نخواهد بود.

بر این اساس، فردی که بتواند به خوبی به تماس های مشتریان پاسخ دهد و کار خود را شروع کند، مدیر مرکز تماس خوبی نخواهد بود. زیرا مدیریت مرکز تماس به مهارت های پیچیده تری مانند مدیریت تعارض و مدیریت کار تیمی نیاز دارد.

اگر بخواهیم دوباره مثال بزنیم، می‌توان گفت کسی که شیرینی درست می‌کند، لزوماً نمی‌تواند نانوایی موفقی را اداره کند. زیرا مدیریت یک قنادی نوعی شیرینی پزی نیست و نیاز به دانش و تجربه و مهارت دیگری دارد.

نه تنها تصمیم گیرندگان ارشد در سازمان ها در انتخاب افراد برای پست بعدی بر اساس “موفقیت قبلی” اشتباه می کنند، بلکه ما نیز انتظار آن را داریم. اگر ما در شغل فعلی خود بهتر از همه همسالان خود عمل می کنیم، فکر می کنیم کاملاً منطقی است که وقتی یکی از پله های بالاتر خالی می شود، ما را در آنجا قرار دهند.

این بحث را می‌توان این‌طور خلاصه کرد: «میزان موفقیت ما در یک مرحله شغلی نمی‌تواند پیش‌بینی‌کننده خوبی برای موفقیت در مرحله بعدی باشد».

ممکن است از پیتر بپرسید: پس با این وضعیت، سنگ روی سنگ قرار نخواهد گرفت. اما سازمان ها سال ها دوام می آورند.

او توضیح می دهد: «بله. زیرا همیشه عده ای هستند که در حد کفایت شغلی هستند، اما منتظر ارتقای سطح بی کفایتی هستند. این افراد منتظر هستند که کار سازمان ها، شرکت ها، دولت ها و ملت ها را پیش می برند.

بخش بزرگی از کتاب پیتر به داستان ها و روایت هایی اختصاص دارد که این مدل را تأیید می کند. وی همچنین به انتقاداتی از اصل پیتر اشاره کرد و به آنها پاسخ داد.

کتاب اصلی پیتر چگونه نوشته شد؟

درس قانون پیتر را تمرین کنید

آیا نمونه هایی از اصل پیتر را تجربه کرده اید؟ آیا می توانید به مثالی فکر کنید که بتوانید بگوییم بی کفایتی مدیر به این دلیل است که او در کار قبلی خود خوب بوده، اما نباید به مقام بالاتری ارتقا می یافت؟

آیا واقعا این مشکل را در ماهیت سیستم ها می بینید و آن را غیر قابل حل می دانید؟ یا فکر می کنید راه حل هایی برای کاهش یا از بین بردن این روند نامطلوب وجود دارد؟

بعد از خواندن این درس چه باید بکنم؟

قوانین زیادی مانند قانون پیتر در ادبیات مدیریت وجود دارد. ویژگی مشترک آنها این است که پایه نظری قوی ندارند، اما چون با شهود و تجربه ما سازگاری دارند، همه گیر شده اند. اگر می خواهید قوانین دیگری مانند این را بدانید، می توانید قانون مورفی، قانون پارکینسون و قانون پارتو را نیز بخوانید.

شما هنوز در این بحث مشارکت نکرده اید.

برخی از دوستان دیگر که به این درس علاقه دارند:

سفارشی که متمم برای مطالعه مطالب مجموعه مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد می کند:

چند مقاله پیشنهادی از مکمل:

مجموعه مقالات در زمینه مدیریت منابع انسانی